ぷらちなカレッジ マネジメントコース マネジメントの基本Ⅴ
2012 / 05 / 19 ( Sat )
ぷらちなカレッジ マネジメントコース

マネジメントの基本 Ⅴ

マネジメントコースの5回目は、PDCAサイクルのP(プラン:計画)目標設定を取り上げます。
事業部やチーム(スマイルやぱーくなど)が目指すものを明らかにしないと、職員の動きがバラバラになってしまうことがあります。

理念、方針、事業部(チーム)目標、個人目標といった形で、目指すものを明らかにすることで行動の根拠、行動計画がチーム内で共有できます。

目標はスマート(SMART)にわかりやすく(5W1Hなど)作成することで、個人も組織も強くなることができます。

5W1Hなど
★誰が、何を、どのように、いつまでに、どのレベルまで、達成する。

SMART
★具体的に(Specific):目標を絞り込む(基本方針の「安全と安心」項目であれば、ヒヤリハット再発防止や安全マニュアルの作成、周知方法など)
★測定可能に(Measurable):親切丁寧に行動するや利用者満足の向上は目標と言えない。現状の満足度をどのように図り、それを図る手立てや仕組みの提案も必要である。例:満足度の計測のためのアンケートや質問票を配り、その結果集計からどのように改善するのかまでの一連のプロセスが必要となる。
★達成可能か(Achievable):あまりにも現実離れていないか?初めから無理と思える目標は達成できない。しかし、あまりにも達成しやすい目標は目標と言えない。
★関連性があるか?(Relevant):個人目標は、チーム目標や組織方針に関連性があるか?
★時間的制限はどうか?(Time Bound):納期を明確にし、どのように目標達成するかを事前に共有する。

目標設定ができるかどうかは、組織として重要な問題です。人は自ら設定した目標以上に行動を起こせないと言われています。組織もまた自らが設定した目標を超えて、優れた到達点に達することはできません。目標設定しない組織は、もはや経営資源の「組織化」をあきらめてしまっていると言えます。ぷらちなくらぶの平成24年度基本方針5つの視点の改善活動は、各事業部やチームの目標達成により実現できます。また事業部やチームの目標は、個人の目標達成によって実現できます。互いに成長を信じて行動していきましょう。

具体的な目標設定 
例:ぷらちなカレッジ

1.利用者本位:利用者本位を実現するための知識と意識を高める研修内容を提供する。
①私は、目的別研修内容をマネジメントコース(毎月1回)、リーダーコース(3か月に1回)、e学び(2か月に1回)を開発する。
②私は、各事業部定例会等で行われる研修計画、内容について内閣府のキャリア段位制度や全社協のキャリアパス制度に沿った実施を毎月支援する。
③私は、(利用者本位を実現するのは職員だから)「職員の成長を促す」ぷらちなカレッジの責任者としてコース内容に責任を持つ。

2.職員重視:職員一人ひとりが仕事を通して人格形成できるように経営資源を適正に組み合わせ支援する。
①私は、毎月行われる会議(責任者会議、定例会、各事業部会議など)で職員一人ひとりの成長を促す支援をPDCAサイクルを活用して実践する。
②私は、職員が自然に知識を習得し、仕事の上で学びを実感できるように組織運営を進める。その評価は個別面談や会議などの中で職員から直接把握する。
③私は、職員自らが伝える機会(定例会、ブログ、会議、研修場面など)を与え、事例発表、研修内容、ヒヤリハット再発防止策の開発支援を行う。

3.安心と安全:原理原則、基本事項を徹底する。
①私は、安心と安全を守る基本事項(①理念・基本方針・事業所目標、②虐待・身体拘束、③感染症対策、④緊急時対応・非常災害時対応(移動時や訪問先での対応など)、⑤プライバシー保護・個人情報保護、⑥倫理及び法令遵守、⑦ヒヤリハット、苦情、相談対応と記録、⑧接遇など)を毎月の定例会で計画的に行えるように支援する。
②上記定例会で学ぶ基本事項の実践を責任者会議、事業部会議、定例会で双方向で確認する。(研修実施前であっても基本事項の周知を確認する)
③私は、利用者、その家族及び職員などの情報共有(会議、記録、報連相)の実態をヒヤリハット再発防止策(事故報告やクレーム解決など)を通して責任者会議、事業部会議、定例会で評価検証し、改善提案をする。

4.地域密着:福祉従事者は1事業所の宝ではなく、地域全体の宝であると考え、子ども・障がい・高齢分野の横断的連携と行政、専門職、利用者、家族、地域住民、生活者などが一緒に考え、話し、学ぶ場を提供する。
①私は、足立区及び近隣福祉事業所100件のリストを作成し、FAX、電話、郵送等適切な手段でオープンカレッジ案内を開催日1週間前までに発信する。
②私は、区以外の地域に対してもブログやカレッジ案内で「ぷらちなカレッジ」の取り組みを発信し、オープンカレッジ参加者の5割(15名)は外部参加者にする。
③オンサイト(研修の場)以外の地域交流として、オフサイト(飲み会やイベント:マラソン参加など)の機会を年間2回は実施する。

5.独自性:NPO法人初めてのコーポレートユニバーシティ「ぷらちなカレッジ」を設立し、「弱者という概念もない社会づくり」をコンセプトに人材育成を行う。
①私は、ぷらちなくらぶの各事業の目標達成するために必要な知識と意識を毎回の会議や研修で適切な量(時間)と質(段階的内容)で提供する。
②私は、子ども分野、高齢分野、障がい分野の特徴を尊重しつつ、横断的に“人”と“生活”を基本としたマネジメントについて支援する。
③私は、計画的な個別の人材育成と随時行われる人材育成の場で相手の成長を信じ、気づいたことを見逃さない人づくり、組織づくり、仕組みづくりを職員を通じて行う。


内閣府キャリア段位制度

平成22年6月18日閣議決定された「新成長戦略」おいて、21世紀日本の復活に向けた21の国家戦略プロジェクト」の一つとして実践キャリアアップ戦略は位置づけられています。
同戦略は、成長分野における人材・確保するため、「わかる(知識)」と「できる(スキル)」の両面を評価する実践的な職業能力の評価・認定制度(キャリア段位制度)を構築するとともに、それに基づく育成プログラムの整備や労働移動の円滑な仕組みづくりを一体的に・総合的に推進していくことを目的にしています。
(平成23年11月17日 厚生労働省老健局総務課長から、各都道府県介護主管部局長に向けて出された通達)

平成23年度は上記通達の実施に向けた評価システム、段位付方針等が作成され、モデル事業を東京、千葉で実施し、検討課題を抽出、解決し、平成24年度より本格実施予定。
キャリア段位(1から7レベル)制度のレベル4は、ぷらちなくらぶのサ責レベルを指しています。特に評価能力がレベル4に求められています。

全社協が発表しているキャリアアップ制度は5段階にレベルを分けて、レベル3がサ責レベルです。
このレベルが求められる能力をぷらちなくらぶでは、マネジメントコースとリーダーコースで扱っています。扱っている内容はキャリア段位制度と全社協のキャリアアップ制度に連動しています。これもぷらちなカレッジの独自性です。

4月23日 10:00から12:30 実施
ぷらちなカレッジ 伊集院昭彦
15 : 51 : 50 | ■事務局から | トラックバック(1) | コメント(0) | page top
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[2012/05/20 04:55] まとめwoネタ速neo
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